Сколько человек сокращают при массовом увольнении, какими законами регулируется процедура? Массовое увольнение работников Критерии массового увольнения работников определяются

В статье подробно рассмотрим как оформляется массовое увольнение работников, какие могут быть причины.

Причины и критерии многочисленного увольнения

Массовое высвобождение трудящихся предполагает преждевременное денонсирование заключенных с ними трудовых договоров ввиду прекращения существования организации, штатного сокращения. В трудовой книжке при этом фиксируется, что увольнение произведено в связи с сокращением штата либо ликвидацией организации.

Оценочные критерии массовости обусловлены показателями количества увольняемых за конкретный период. Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ они определяются отраслевыми и территориальными соглашениями. При отсутствии такого регулирования - Положением Совмина РФ № 99 от 5.02.1993 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

При наличии указанных критериев увольнение признается массовым. Если в отношении увольняемого действует ряд соглашений, то применяются те из них, которые по своим условиям для него более благоприятны.

Особенности массового сокращения по законодательству

Коллективное увольнение - крайняя мера, применяемая нанимателем при наличии больших задолженностей, банкротстве, иных причин экономического, правового, технологического характера. Чтобы избежать многочисленных увольнений руководитель организации может пойти поначалу на иные меры:

• предложить сотрудникам уйти в отпуск за свой счет либо перейти на иную работу;
• уменьшить зарплату;
• ввести с согласия профсоюзного органа неполный рабочий день (ст. 74 ТК РФ ).

Если разрешить сложившуюся ситуацию так и не удалось, то наниматель неизбежно приходит к применению коллективного высвобождения работников. Далее при осуществлении мероприятий по увольнению наниматель руководствуется следующими законами:

1. Закон РФ N 1032-1 от 19.04.1991 (в ред. от 11.10.2016) «О занятости населения в РФ», ст. 21 (об оповещении профсоюзов) и 25 (об оповещении центра занятости).
2. Ст. 81 ТК РФ (денонсирование трудового договора по инициативе нанимателя).
3. Ст. 179 ТК РФ (привилегии отдельных категорий граждан по оставлению на работе).
4. Ст. 373 ТК РФ (участие профессионального союза в увольнении трудящихся).
5. Ст. 180 ТК РФ (гарантии и компенсирование при сокращении - для трудящихся).
6. Ст. 140 ТК РФ (сроки выплаты полагающихся сумм при увольнении).

За несоблюдение законодательных норм при проведении многочисленного увольнения руководство привлекается к административной ответственности.

Условия и порядок массового высвобождения

Процедура массового высвобождения подразумевает ряд последовательных действий, которые обязан исполнить прежде всего инициатор -- наниматель. Именно он поэтапно руководит сокращением, придерживаясь следующего порядка.

Своевременное и правильное проведение всех этапов при многочисленном сокращении позволяет исключить спорные ситуации, а также избежать нарушений.

Документация при проведении массового увольнения

Любое массовое увольнение сопровождается оформлением основных (обязательных) и дополнительных (при необходимости) документов. Именно они подтверждают сам факт проведения предусмотренных в таких случаях законом мероприятий. К их числу следует отнести:

• обновленное штатное расписание, приказ о его одобрении;
• приказы об увольнении, сокращении, переводе;
• акты о согласии (несогласии) сотрудника перейти на другую должность либо работу;
• извещения о грядущем сокращении работников, профсоюза, службы занятости;
• протокол о согласии (несогласии) профсоюза;
• финансовые документы, удостоверяющие получение причитающихся денежных сумм сотрудником.

Помимо этого, доказательную основу имеют сведения по каждому увольняемому работнику, которые также должны быть всегда наготове и проставленные подписи увольняемых после ознакомления с документами.

Выплаты работникам при увольнении

По окончании 2 месяцев с момента оповещения трудовой договор денонсируется, а с работником производится расчет. В дату увольнения ему производятся обязательные выплаты:

• полагающаяся зарплата;
• возмещение за неиспользованные отпуска;
• выходное пособие - средний месячный заработок (ст. 178, ч.1,2 ТК РФ );
• дополнительное компенсирование при досрочном высвобождении (средний заработок, высчитанный пропорционально остаточному периоду до окончания действия извещения об увольнении).

Кроме этого, трудящемуся положена компенсация (средний заработок) после увольнения за второй и третий месяц, если он еще не трудоустроился и числится в центре занятости. В отдельных случаях по решению центра уже безработному выплачивают такую компенсацию и за третий месяц. Главное условие для признания права на компенсационные платежи после сокращения (ликвидации организации) - уволенный должен обратиться в центр по труду и занятости на протяжении двух недель после потери работы.

Уволенным трудящимся из организаций, осуществляющим деятельность на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях, срок компенсационных платежей продлевается до полугода. При увольнении с формулировкой «по собственному желанию» либо в случае перевода компенсационные суммы не полагаются.

Пример #1. Массовое увольнение на ОАО «Василек»

Ввиду отсутствия финансирования и падения объемов строительных работ руководство ОАО «Василек» постановило в марте 2016 г. ликвидировать три своих структурных сектора с количеством работающих 98 человек. Всего в ОАО «Василек» работает 600 человек.

Федеральное отраслевое соглашение по части строительства и промышленности стройматериалов РФ на 20014–2016 гг. от 11.10.2013 определяет показатели численности, при достижении которых увольнение признается массовым.

Очевидно, установленный порог по количеству увольняемых (50 чел.) за месяц превышен и составляет 98 уволенных человек. А это значит, что планируемое высвобождение признается массовым.

Пример #2. Увольнение в связи с прекращением существования организации

А. В. Долгову начальник кадровой службы вручил извещение за подписью нанимателя о грядущем увольнении в связи с прекращением существования организации. Дата начала мероприятий - 26 октября 2016 г. Извещение отправлено адресату своевременно - за 2 месяца до этого. Ознакомившись с ним, увольняемый поставил свою подпись.

По прошествии недели наниматель предложил А. В. Долгову уволиться досрочно с выплатой дополнительной компенсации, на что последний согласился, подтвердив это письменно.

Наниматель подписал А.В. Долгова в связи с ликвидацией организации, с которым последнего ознакомили. Затем была сделана надлежащая запись в трудовую книжку (ст. 81, ч. 1 ТК РФ ).

В дату увольнения А. В. Долгову были произведены выплаты: зарплата, компенсации за неиспользованный отпуск и досрочное увольнение (средняя зарплата, высчитанная пропорционально остаточному времени до 26.10.2016, т. е. окончания срока извещения), выходное пособие (средняя зарплата). Увольнение произведено правомерно.

Ответы на часто задаваемые вопросы по увольнению сотрудников

Вопрос №1: Как принимаются решения об увольнении трудящихся, которые при сокращении имеют равные права, чтобы остаться на работе?

Решение принимает наниматель самостоятельно, обращая внимание сначала на лиц, нуждающихся в соцзащите (родители неполных семей, лица, у которых в семье нет никого с заработком, опекуны, попечители, семьи с двумя и более детьми, лица, неспособные конкурировать). Ограничения при увольнении определены ТК РФ.

Вопрос №2: Когда увольнение при штатном сокращении можно отложить?

Наниматель не вправе уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске. По истечении этого периода, когда трудящийся теряет статус, не допускающий увольнения, наниматель может планировать его увольнение на общих основаниях.

Вопрос №3: Что грозит нанимателю при несоблюдении сроков оповещения профсоюзов при коллективном высвобождении трудящихся?

При невыполнении этого обязательства дата проведения мероприятия переносится с учетом нарушения на 3 месяца вперед. Дата увольнения каждого работника выставляется с учетом 3-месячного срока предупреждения профсоюзного органа.

Вопрос №4: Можно ли остановить проведение коллективного увольнения?

По обращению представительных органов (профсоюза, центра занятости и т. д.) исполнительные власти субъектов РФ, местные власти вправе приостановить все мероприятия до полугода или инициировать поэтапное высвобождение на протяжении года. Закон РФ N 1032-1 от 19.04.1991 (с изменениями от 11.10.2016) наделяет федеральные органы государственной власти такими полномочиями.

Вопрос №5: Когда наниматель может уволить сотрудника при сокращении (ликвидации) досрочно?

Наниматель может уволить сотрудника до назначенной даты сокращения исключительно с письменного согласия самого трудящегося (ТК РФ, ст. 180, ч.3 ).

Экономическая нестабильность в стране опять заставляет работодателей идти на сокращение своего персонала. Этот способ расторжения трудового договора один из самых сложных, как в плане оформления, так и с эмоциональной стороны. Сокращение неприятно не только сотрудникам, но и самому работодателю.

Основные процессы процедуры сокращения прописаны в трудовом законодательстве, тонкости - в отраслевых локальных актах. Если отраслевое соглашение не классифицирует сокращение на массовое и индивидуальное, то следует руководствоваться нормами части 1 статьи 82 Трудового кодекса и Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Массовое сокращение - это сколько человек, подлежащих увольнению? Официальные цифры:

• за 1 месяц уволено 50 и более сотрудников;
• на протяжении 2 месяцев уволено 200 работников;
• за 3 месяца сокращено от 500 человек.

Также для регионов, где общая численность населения не превышает 5 тысяч человек, массовым сокращением считается высвобождение 1% от работающих на одном предприятии за 30 дней.

Почему работодатель идет на такие меры?

Законодательство не предусматривает обязанности работодателя пояснять причины сокращения, тем более если все происходит в рамках закона. Хотя причины обычно и так понятны: это спад производства, неэффективность высшего менеджмента,

Так, причиной массовых сокращений врачей в Москве стали оптимизационные мероприятия в области здравоохранения. Об эффективности таких мер еще рано говорить, но многие люди остались без средств к существованию, имея при этом благородную и востребованную профессию.

Порядок сокращения. Создание комиссии по сокращению

Несмотря на то что этот этап не предусмотрен ни одним законодательным актом, судебная практика подсказывает, что такие решения лучше принимать коллегиально, а не единолично директором. Комиссия решит, насколько обосновано и из каких подразделений и отделов.

Именно на этом этапе следует определить количество лиц из категории не подпадающих под сокращение. Также неплохо составить сравнительную таблицу, чтобы определить сотрудников с более высокой квалификацией, следовательно, имеющих преимущественное право остаться на работе. Определяющими критериями могут быть:

Стаж работы;

Отсутствие брака и нарушений за определенный промежуток времени;

Личный вклад сотрудника в развитие предприятия.

Оценивание может проводиться не только в пределах определенной категории должностей, но и между должностями с разными наименованиями, но с похожим кругом обязанностей. Итогом работы комиссии должен быть протокол с перечнем сотрудников, подлежащих сокращению.

Приказ о сокращении с указанием должностей и фамилий

Такой приказ издается минимум за 2 месяца до даты высвобождения сотрудников. Хотя этот приказ вступает в силу вместе с приказами об увольнении сотрудников.

Если проводится массовое сокращение работников, то рациональнее создать новое штатное расписание, чем вносить изменения в старое, но вступить в силу оно может только по окончании процедуры сокращения.

Уведомление сотрудников о предстоящем высвобождении

Законодательство предусматривает двухмесячный срок для уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Лучший вариант - это персональные письменные уведомления, выданные каждому под подпись. Один экземпляр уведомления с подписью высвобождаемого сотрудника работодатель должен оставить у себя.

Если отдельные работники отказываются принимать уведомление или ставить свою подпись, то следует составить соответствующий акт, привлечь к его подписанию членов комиссии и других работников, желательно из других подразделений. При отсутствии работника на рабочем месте по причине нахождения в отпуске или на больничном уведомление можно послать почтовым уведомлением с описью пересылаемых документов и уведомлением.

При массовом сокращении медиков в Москве многие сотрудники уволились до наступления даты сокращения. Действительно, уволиться можно раньше. При этом работодатель обязан произвести, все гарантированные законодательством выплаты.

Предложение другой работы

После вручения уведомления или одновременно с этим работодатель обязан предложить сотрудникам другое место работы, если оно вакантное. Будь это массовое сокращение врачей или других специалистов - предлагать можно вакансии, даже не соответствующие квалификации сокращаемого сотрудника, с меньшей оплатой.

Если вакансии предлагались вместе с уведомлением о сокращении, а сотрудник не желает менять профессию, то на уведомлении он должен написать, что он от предложенных вакансий отказывается.

При отсутствии свободных рабочих мест работодателю рекомендуется также составить об этом соответствующий документ и ознакомить весь высвобождаемый персонал под подпись. Естественно, штатное расписание должно подтверждать факт отсутствия вакансий.

Уведомление профсоюза

Одновременно с уведомлением сотрудников о предстоящем высвобождении необходимо уведомить и профсоюз. Если речь идет о массовых сокращениях в России, то за 3 месяца до предстоящей даты сокращения.

Законодательство не требует от работодателя получения согласия от Администрация может ограничиться всего лишь уведомлением.

Перевод персонала, который согласен занять свободные вакансии

Никаких особых требований по переводу персонала в период сокращения не предусмотрено, все проводится по стандартной процедуре. Сотрудник может выразить свое согласие путем проставления соответствующей отметки на уведомлении. После этого работодатель вносит эти изменения в трудовой договор.

Этап увольнения

Массовые сокращения - это оформление приказа о расторжении трудового договора с каждым сотрудником. Естественно, что при огромных размерах предприятия большая нагрузка ложится на кадровую службу, но другого варианта нет. Также придется внести записи в трудовые книжки тех сотрудников, которые увольняются, то есть, провести полную процедуру увольнения с каждым сокращенным сотрудником.

Если сотрудник не желает получать трудовую, либо отсутствует в день увольнения на работе, то ему в этот же день необходимо выслать по почте с уведомлением запрос о том, чтобы он явился на предприятие для получения трудовой книжки. В случае болезни сотрудника дата увольнения переносится на момент, когда работник выйдет на работу с больничным листом на руках.

Проведение расчетов

Как единичное, так и массовое предполагает выплату дополнительных компенсаций, а именно:

Выплаты за последний месяц работы, включая все надбавки и премиальные;

Оплату за каждый день непредоставленного отпуска;

Пособие в объеме среднемесячной платы.

Следует помнить, что невыплата всех компенсаций в день увольнения или на следующий день влечет за собой уплату процентов в размере не меньше 1/150 от действующей на этот момент ключевой ставки за каждый день просрочки.

Возможные выплаты, если сокращенный персонал не смог трудоустроиться

При массовом сокращении, сколько человек это ни было бы, практически все становятся в Центр занятости на учет, чтобы получить хотя бы какие-либо социальные гарантии и возможность трудоустроиться.

Если на протяжении 1 месяца со дня сокращения и постановки на учет в Центр занятости сотрудник не смог устроиться на новое место работы, то он вправе предъявить листок нетрудоспособности к оплате бывшему работодателю. Нетрудоустроенный персонал может рассчитывать и на получение среднемесячной оплаты труда от бывшего предприятия на протяжении 2 месяцев с момента сокращения. Естественно, что такие выплаты будут уменьшаться на размер получаемого социального пособия по безработице.

Для получения оплаты бывший сотрудник может обратиться к работодателю с письменным заявлением и трудовой книжкой, являющейся подтверждением того, что он не трудоустроен. В некоторых случаях возможность получать заработную плату остается за безработным на протяжении 3 месяцев с момента массового сокращения:

При условии обращения в центр занятости не позднее окончания двухнедельного срока после даты сокращения;

Центр занятости не смог трудоустроить безработного на протяжении 3-х месяцев;

Безработный должен получить соответствующее решение от органа занятости, где он стоит на учете.

Работник должен сам интересоваться своими правами, к примеру, нередко в коллективном договоре прописываются повышенные компенсации при массовом сокращении штата. Поэтому перед трудоустройством не стоит подходить формально к изучению такого документа.

Практические вопросы

Нередко сотрудники не понимают, что такое массовое сокращение, это сколько человек должно быть уволено и за какой срок. Работодатель этим пользуется и может попросту избавляться от «ненужного» персонала. Проще говоря, через время набрать такое же количество людей, но на меньшую заработную плату. Это подтверждается судебными разбирательствами, где выигрывали сотрудники. Были случаи, когда сокращенные сотрудники смогли доказать, что их должность фактически не была сокращена, так как после увольнения количество штатных единиц не изменилось, что подтвердила проверка трудовой инспекции. После массовых сокращений врачей, пожалуй, состоится не одно судебное разбирательство, и, скорее всего, на основании того, что была проведена неправильная оценка производительности труда и по другим основаниям.

Андрей Васильев

В ситуации, когда многие предприятия находятся на грани банкротства, а экономическая ситуация нестабильна, массовое сокращение работников не редкость. Многим сотрудникам и работодателям полезно узнать о том, как правильно оформлять документы и как грамотно провести эту процедуру.

В каких случаях сокращение называют массовым?

Статья 82 ТК РФ.

Критерии массового увольнения, в том числе сколько сотрудников попадут под сокращение и будут освобождены от должности, определяются Трудовым кодексом и территориальными либо отраслевыми соглашениями.

Есть множество компаний, для которых не приняты такие соглашения, их штатным работникам следует руководствоваться ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Трудовой кодекс определяет связь между сроком, за который произошло массовое увольнение рабочих, и количеством освобожденных от должности людей.

В документе также сказано, при массовом сокращении сколько человек и за какой период должны быть уволены.

Помимо этого, установлены такие критерии массового увольнения:

1. Если прекращается деятельность целой компании, в штате которой находится больше 15 работников. Речь идет о единовременном освобождении от должности всего штатного состава.
2. Если численность занятого населения в регионе менее 5 000 человек и в течение 30 календарных дней происходит сокращение от 1% от этого количества работников, то сокращение штата также считается массовым.

Для следующих отраслей действуют особые соглашения:

• нефтяная и газовая;
• машиностроительная;
• гражданская авиация;
• угольная промышленность;
• телерадиовещание и печать;
• и еще более 7 отраслей.

Для того чтобы уточнить, принято ли для предприятия соответствующее соглашение или ситуацию регулирует ТК РФ, нужно обратиться в отдел кадров.

Важно! Массовое увольнение работников накладывает на предприятие обязательства по выплате денег за период, пока люди ищут другую работу.

Кто защищен от сокращения?

Принимая решение об увольнении большого количества людей, работодатель должен организовать комиссию, которая определит, какие именно сотрудники лишатся должности.

Выбор производится на основании многих критериев: квалификации, стажа, возраста, в том числе учитывается преимущественное право.

Если человек обладает таким правом, у него меньше вероятность быть уволенным, чем у других людей. Кто входит в категорию относительно защищенных граждан:

1. Беременные женщины, те, кто находится в отпуске по уходу за ребенком или имеет детей младше 3 лет; матери или отцы-одиночки с детьми младше 14 лет или с детьми-инвалидами.
2. Опекуны детей-инвалидов, не имеющие супругов.
3. Работники, которые находятся на больничном или в отпуске на момент, когда работодатель уведомляет людей о сокращении. После того как человек вернется к работе, он все равно может получить уведомление.
4. Сотрудники, имеющие 2 иждивенцев, например пенсионеров или несовершеннолетних, нетрудоспособных людей.
5. Ветераны боевых действий.

Преимущественное право имеет свои особенности в зависимости от региона и отрасли, в которой работает организация. При полной ликвидации предприятия даже люди, имеющие такое право, остаются без работы.

Важно знать, на какие выплаты человек может претендовать и как действовать работодателю, чтобы массовое сокращение было легальным.

Порядок действий

Статья 394 ТК РФ.

Если работодатель пропускает сроки, установленные законом, или неправильно организует процедуру массового сокращения, то сотрудник может потребовать восстановить его в должности. Немного людей готовы судиться по такому поводу, но в случае удовлетворения иска работодателю придется оплатить истцу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Такие последствия установлены п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ (от 17.03.04 № 2) и ч. 2 ст. 394 ТК РФ.

Какие инстанции и когда нужно уведомить о сокращении штата, если среди сотрудников есть члены профсоюзной организации?

В п. 3 ст. 81 ТК РФ сказано, что сотрудникам обязательно должны предлагать другие вакантные должности. Если работодатель с момента уведомления человека о сокращении подходящие вакансии не предлагает, то это основание для восстановления в должности с компенсацией за вынужденные прогулы. В случае ликвидации предприятия трудоустройство организуется службой занятости.

Бывают ситуации, когда предприятие хочет прекратить трудовой договор быстрее, чем закончатся 2 месяца до запланированного увольнения. В таком случае оно должно выплатить компенсацию работнику в размере его среднего заработка за время, которое осталось до даты планового сокращения.

Требования к документам

Аккуратное оформление документации убережет работодателя от расходов на компенсацию и от возможных трудовых споров с сотрудниками. Какие документы и как нужно составить?

По закону установлены критерии выплат при массовом увольнении, о которых обязательно нужно узнать и работодателям, и каждому, кто попал под сокращение.

Какие выплаты работнику положены по закону?

Статья 178 ТК РФ.

Размер и порядок выплат регулируются ст. 178 ТК РФ. Если человек уволен, то на какие выплаты он имеет право:

1. Выходное пособие в размере 1 среднего заработка за месяц. Оплата производится в день, когда сотрудник забирает трудовую книжку.
2. Отпускное пособие выплачивается, если у человека есть неиспользованные дни отпуска. Это регулируется ч. 4 ст. 139 ТК РФ.
3. Средний заработок за месяц на время, пока человек ищет работу (не более 2 месяцев с зачетом выходного пособия). Важно не забывать о том, что для получения денег нужно написать заявление, а отсутствие работы подтвердить, предъявив трудовую книжку.

Если человек обратился в службу занятости, но подходящую по квалификации должность за 2 месяца найти не удалось, то он может претендовать на 1 средний заработок за 3-й месяц при условии, что предоставит работодателю решение службы занятости.

Ситуации, при которых человек лишается денег, положенных ему по закону, не редкость. Многие предприятия проводят процедуру массового сокращения с нарушениями законодательных норм, в результате чего страдают обычные люди, добросовестные сотрудники.

Юристы дают следующие полезные советы, которые помогут защитить себя при сокращении штата:

1. Нельзя подписывать документы, на которых стоит дата, которая уже прошла или еще не наступила. Всегда при подписании нужно смотреть на дату.
2. Если работодатель не сказал о грядущем сокращении за 2 месяца или не взял расписку, что человек услышал эту новость, то предупреждение считается недействительным. Единственное исключение – ситуация, при которой работодатель читает текст предупреждения вслух, при свидетелях.
3. Свое преимущественное право, например, наличие 2 иждивенцев, нужно подтвердить и передать комиссии соответствующие документы. Часто бывает так, что работодатель не сообщает о том, что уже собрана комиссия, и некоторые люди, имеющие право на сохранение должности, просто не знают о том, что пора предоставить документы. Можно самостоятельно узнать о дате комиссии в отделе кадров.

Самое главное, что важно помнить при увольнении, – то, что на учет в службу занятости лучше встать сразу же, в тот же день, как трудовую книжку выдали на руки. Если потребуется взять зарплату за 2-й или 3-й месяц с момента сокращения, такой поступок поможет создать работнику хорошую репутацию и увеличит шансы на то, что суд либо работодатель пойдут навстречу.

Термином «локаут » называют массовое освобождение сотрудников от занимаемых должностей.

Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.

• Как определить, является ли увольнение массовым?
• Чем оно отличается от обычного?
• Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам?

В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.

Когда приходит локаут

Массовое высвобождение наемных сотрудников – явление не слишком частое, однако, оно может иметь место при стечении определенных обстоятельств, как правило, неблагоприятных для организации. Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.

1. Ликвидация предприятия или организации, в связи с этим роспуск всего персонала (п.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).
2. Сокращение численности или штата организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым.

Локаут или просто увольнение?

Где искать ответ

Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.

СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.

Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.

Критерии локаута

Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения. При этом принимается во внимание:

• общее количество наемных рабочих на предприятии;
• количество увольняемых;
• процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
• время, в течение которого происходят увольнения;
• уровень безработицы в конкретном регионе.

1. В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
2. По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
   • за месяц уволили полсотни или больше людей;
   • за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
   • за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
3. По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.

ВНИМАНИЕ! Если в регионе уровень безработицы особенно высокий, более 11%, то местными органами самоуправления может решаться вопрос приостановки массовых сокращений. Совсем отменить их нельзя, но разрешается замедлить процесс, чтобы органы службы занятости и профсоюзов смогли совладать с таким «наплывом». Разрешается увеличить интервал увольнений 50 человек до 8 месяцев, 200 и более сотрудников можно уволить в течение 10 месяцев, а пятьсот сотрудников – за срок не менее года.

О чем нельзя забывать работодателю

Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя

1. Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
2. Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
3. На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
4. За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
5. Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
6. Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
7. В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
8. Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

Риски работодателя

Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

1. При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
2. Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
   • женщин, ожидающих ребенка;
   • родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
   • усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
3. Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Перечень нужной работодателю документации

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

• новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
• утвержденный план процесса массового увольнения;
• выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
• выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
• приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
• акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
• подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
• документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
• финальный приказ на увольнение;
• записи в личных карточках;
• финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

Что представляет собой массовое сокращение?

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества , к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

• известить местные власти о ситуации на предприятии;
• провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
• рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
• прекратить трудоустройство новых сотрудников;
• обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом .

Как проводится массовое увольнение по закону?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
2. Оформление приказа по организации о сокращении.
3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
4. Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
5. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
6. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
7. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
8. Оформление трудовых книжек.
9. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

• женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет ;
• женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
• граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Гарантии работникам

За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.